Ingressi e uscite nelle organizzazioni: due facce della stessa medaglia

Per la rubrica di S News Ben-Essere al Lavoro Paola Barzaghi, psicologa, esperta di psicologia del lavoro, counselling e coaching, si cimenta su una tematica significativa: ingressi e uscite nelle organizzazioni, sottolineando l’importanza per le aziende di occuparsi dei lavoratori a fine carriera.

Quali possono essere gli strumenti da utilizzare? E quali gli effetti?

Di seguito le risposte da parte dell’esperta.

Buona lettura!

INGRESSI E USCITE NELLE ORGANIZZAZIONI: DUE FACCE DELLA STESSA MEDAGLIA

a cura di Paola Barzaghi

In questo breve articolo spiegherò perché è importante per le aziende occuparsi dei lavoratori a fine carriera. Descriverò gli strumenti che possono essere adottati per farlo e individuerò possibili effetti che potrebbero derivare da questa scelta organizzativa.

Una faccia della medaglia: l’onboarding

L’attenzione che il mondo delle risorse umane sta riservando al processo di inserimento di nuovo personale non è una tendenza recente, tutt’altro, ma rispetto a venti anni fa, oggi assume sfumature diverse. Se nei primi anni duemila c’era l’esigenza di accompagnare un ricambio generazionale, oggi sembra che ci sia un orientamento a costruire senso di appartenenza organizzativo.
In cosa si concretizza?
I nuovi arrivati sono coinvolti nella “squadra”, attraverso la conoscenza del luogo di lavoro fisico o virtuale, dei colleghi, la familiarizzazione con la cultura organizzativa, la formazione, l’affiancamento con un tutor per garantire un ingresso efficace nel ruolo, fino alla comprensione della corrispondenza tra aspettative professionali e realtà lavorativa.

Tutto ciò viene definito onboarding¹, e le sue applicazioni sono variabili: nei confronti dei nuovi ingressi le aziende più piccole o le imprese familiari mettono in atto comportamenti di facilitazione meno strutturati, ma più personalizzati per via dei numeri; le aziende più grandi o le organizzazioni con molti dipendenti, comprese le grandi pubbliche amministrazioni, sono in genere più strutturate e preparano piani standard. Le realtà più complesse accettano anche la sfida di condurre analisi sistematiche sulla riuscita del processo di inserimento, considerando elementi quali la capacità di employee retention, la qualità della performance, i costi di turn-over…

L’altra faccia della medaglia: occuparsi dei lavoratori a fine carriera.

In modo speculare, può essere importante per le aziende dare una precisa attenzione anche alle persone senior in uscita dal mondo del lavoro. Si tratta di dedicare tempo e risorse per ideare iniziative che rispecchiano quelle già previste per i neoassunti o per progettare servizi di consulenza più specifici, che possano contemplare anche il coinvolgimento di più generazioni.

Ecco qualche esempio:

1. incontri coi colleghi, con valenza di benvenuto e accoglienza per il nuovo arrivato; come momento di ringraziamento e congedo per chi lascia l’azienda;
2. riunioni formali con i responsabili, orientate ad avviare il coinvolgimento del neodipendente; per manifestare al pensionando un “riconoscimento” del lavoro svolto;
3. canale informativo sul contratto, benefits, convenzioni per il neoassunto; sulla domanda di pensionamento e servizi di consulenza per il dipendente a fine carriera;
4. counseling individuale con l’obiettivo di supportare la persona nella prefigurazione di un piano di sviluppo (che per chi lascia l’azienda riguarda l’uscita e il “dopo”);
5. sessioni di gruppo per colleghi che vivono una situazione simile, con l’obiettivo di consolidare ed estendere la visione progettuale e di sostenersi reciprocamente;
6. coaching per i responsabili, orientato alla preparazione di un piano di valorizzazione del know-how delle persone o per la gestione di dinamiche di cambiamento;
7. iniziative di mentorship nei quali colleghi con minore esperienza possono osservare le competenze al lavoro dei senior, con lo scopo di far scoprire valori che guidano nell’incertezza;
8. percorsi con esperti, per esplorare l’interesse da parte dei futuri pensionati a condividere con i colleghi, l’azienda, i neoassunti la propria esperienza lavorativa e l’uscita dal lavoro con modalità creative o originali (scrittura, video, cura degli spazi, trasmissione di modalità di lavoro, ecc..).

Quali i possibili effetti di questo investimento?

La realizzazione di eventi, iniziative, servizi che permettano di preparare la fase di uscita dei propri dipendenti costituisce un investimento, che può consentire di:

• completare in modo circolare i processi di ricambio generazionale, se si considera l’organizzazione come un sistema, che spesso presenta un focus sbilanciato sulle new entries;
• manifestare coerenza tra valori dichiarati dall’azienda e comportamenti attuati, soprattutto se tra i valori si annoverano enunciati quali: siamo come una famiglia, la persona al centro, welfare e benessere, diversity and inclusion, ecc…;
• allentare dinamiche di tensione, interne alla persona e al gruppo (preoccupazione per l’abbandono e per il futuro, percezione dell’aumento del carico di attività, fatica a corrispondere ad attese di prestazione, cambiamenti interni…);
• riconsiderare i valori della vecchiaia, intesi come stabilità ed essenzialità, come fondanti lo sviluppo umano e lo sviluppo delle relazioni nelle organizzazioni.

In particolare, questo ultimo punto merita un breve approfondimento.
Lo psicoanalista Luigi Zoja fa notare che le organizzazioni e la società sembrano avere poca dimestichezza con una riflessione volta a considerare la figura “dell’anziano” come custode di un approccio armonioso al cambiamento, prezioso anche nel mondo del lavoro. Il nostro contesto socioeconomico, basato su cambiamenti tecnologici repentini, esalta la gioventù e la produttività, mentre prevale il collegamento automatico tra “vecchiaia” e paradigmi di inattività e inutilità. È una visione parziale: le doti psichiche qualificanti “la vecchiaia” sono stabilità, equilibrio ed essenzialità. Esse non solo forniscono la spina dorsale alla velocità di adattamento imposta dai tempi, ma possono essere promosse e ascoltate “quando simanifestano come bisogno primario dentro ognuno di noi, indipendentemente dall’età” (L.Zoja, 2019).

Conclusioni

Nelle imprese e nelle organizzazioni, il processo “dell’imbarco” merita una giusta attenzione come quello di “atterraggio e discesa”.
Una pianificazione last minute di eventi di commiato dedicati ai senior può generare solo risultati limitati. La realizzazione di iniziative di onboarding e di uscita ha successo solo se si snoda attorno ad una proposta organica, nella quale i valori di innovazione, dinamicità e variabilità sono presenti accanto a quelli di stabilità, equilibrio ed essenzialità e si coltiva soprattutto il “pensiero” della fine e la preparazione ad essa.

1. La parola onboarding rimanda all’essere a bordo di un veicolo, come un aereo, ed è utilizzata per il processo di “imbarco” e di integrazione dei neoassunti. ↩︎

BIBLIOGRAFIA

Zoja, A. H. (2019). Da Ovidio a Goethe, il mito della vecchiaia, Coltivare il passato per costruire il futuro, Persone e Conoscenze, n.137 pp 28-31 – Este Editore.
Kaneklin, C. Olivetti Manoukian, F (2013). Conoscere l’organizzazione – Carocci Editore

CHI È PAOLA BARZAGHI

Da più di 20 anni si dedica alla psicologia del lavoro, all’interno di diverse organizzazioni nelle quali ha seguito i processi di selezione, formazione e sviluppo. Tuttora si occupa di benessere organizzativo e di sviluppo professionale del personale in una grande università pubblica. Come psicologa che opera anche a livello individuale, aiuta le persone con percorsi di sostegno e crescita, attraverso gli strumenti del counseling e del coaching. Propone, infine, docenze su temi psicologici e conferenze per divulgare la psicogenealogia, un metodo che consente di affrontare quei blocchi di vita relazionale e lavorativa che hanno origine transgenerazionale.