Le novità del JOBS ACT

Videosorveglianza e privacy, tutela del patrimonio, disciplina delle mansioni, ammortizzatori sociali sono stati alcuni dei temi del Seminario Tecnico sul Jobs Act, organizzato da ASSIV, per presentare ed approfondire gli aspetti fondamentali e le novità più importanti introdotte dai recenti decreti legislativi n. 81 del 15 giugno 2015 e nn. 148 e 151 del 14 settembre 2015.

Condotto e moderato da Maria Cristina Urbano, Vicepresidente e Direttore ASSIV, il Seminario ha visto come relatori l’Avv. Paolo Salvatori, giuslavorista (studio legale Perone-Salvatori) ed il dott. Gianluca Petricca, consulente del lavoro (studio Ciciani e Petricca).

S News, media partner ASSIV, ha seguito i lavori e ne riporta gli “atti” qui di seguito.

LIBERALIZZAZIONE E SEMPLIFICAZIONE DEGLI ADEMPIMENTI

PAOLO SALVATORI, Avvocato giuslavorista.

Quali le novità più importanti, avvocato, relative ai Decreti Legislativi 81 e 151?
Le novità normative sono tante e variegate. Quelle su cui ci siamo concentrati, nel corso del Seminario, riguardano fondamentalmente due aspetti: la modifica del regime della Disciplina delle Mansioni, e la modifica dell’art.4 dello Statuto dei Lavoratori, concernente l’argomento dei controlli a distanza, mediante tecnologia.

Soffermandoci sui controlli a distanza e la privacy, quali gli aspetti innovativi?
Questo è l’argomento sicuramente più innovativo e al contempo anche più complesso, verosimilmente, della novità normativa.
Più innovativo perché, finalmente, il legislatore ha introdotto una nuova formulazione dell’istituto che tiene conto delle modifiche tecnologiche occorse negli anni. La norma, ricordiamo, è una norma del 1970, che è entrata in vigore in un contesto tecnologico in cui gli strumenti utilizzati dal datore di lavoro, anche per finalità di controllo a distanza, erano estremamente semplici, sia dal punto di vista tecnico che da quello numerico.
Fondamentalmente c’era un problema legato alla videosorveglianza. Nel corso degli anni la tecnologia è cambiata, ha assunto caratteri di utilizzo massiccio, e quindi c’è la necessità di adeguare questa normativa, eliminando una serie di obblighi
in relazione alla tecnologia che viene correntemente utilizzata dai lavoratori per svolgere le proprie mansioni.

Ecco il punto: “utilizzata per svolgere le proprie mansioni” e sono scattate molte domande durante il Seminario.
Sì, perché nel nuovo testo di legge gli strumenti tecnologici, che consentono anche un controllo a distanza del lavoratori, ma che sono utilizzati dal lavoratore per svolgere la prestazione lavorativa, non richiedono più, nel nuovo testo normativo, l’adempimento di una serie di passaggi, previsti invece come necessari nel vigore del precedente art.4.
In particolare, il legislatore prevede che, per questi strumenti, non è più necessario né sottoscrivere un accordo con le Organizzazioni Sindacali, per l’installazione e l’utilizzo di questa tecnologia, né richiedere alla Direzione Territoriale del Lavoro,
l’Autorità Amministrativa o al Ministero del Lavoro, un’autorizzazione per questa installazione, in caso di un mancato raggiungimento dell’accordo.
Da questo punto di vista l’aspetto di liberalizzazione e di semplificazione degli adempimenti del datore di lavoro è significativo.
Il profilo più problematico è capire che cosa si intende per “strumento utilizzato dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”, perché solo su questo tipo di strumento il datore di lavoro può avvalersi di questa semplificazione.
La risposta che a questo tipo di interrogativo sembra più corretto dare è riferita a quegli strumenti, a quella tecnologia, che effettivamente è utilizzata
dal dipendente per svolgere le proprie mansioni, per adempiere ai compiti che gli vengono affidati dal datore di lavoro, e quindi è tale quella tecnologia che serve, effettivamente, al dipendente per adempiere alle proprie mansioni.
Quella tecnologia, quindi, in relazione alla quale il dipendente si pone in un’ottica attiva: la utilizza, interagisce con essa per l’adempimento dell’attività; non quella tecnologia che, in realtà, non serve al lavoratore per svolgere le sue mansioni, ma che serve al datore di lavoro esclusivamente per controllare se il dipendente lavori o meno.

Altro argomento approfondito: la tutela del patrimonio.
La tutela del patrimonio aziendale è un elemento di novità. La particolare rilevanza di questo aspetto è stata riconosciuta dal legislatore, perché tra le finalità che oggi rendono lecito l’utilizzo di strumenti di controllo a distanza, previa sottoscrizione di un accordo sindacale, o di un’autorizzazione da parte del Ministero del Lavoro, c’è anche la finalità di tutela del patrimonio aziendale, che ha finalità non prevista nella precedente visione dell’art.4, che consentiva l’installazione di tecnologia da cui dipendesse un controllo indiretto dei lavoratori, solo per far fronte
a finalità tecnico produttive o di sicurezza del lavoro.
Oggi, oltre a queste finalità, il legislatore prevede la possibilità  i utilizzare tecnologia, da cui dipenda un controllo indiretto, anche quando la finalità dell’installazione è relativa alla tutela del patrimonio aziendale.

SEMPLIFICAZIONI, LAVORATORI RISERVATARI, AMMORTIZZATORI, SANZIONI

GIANLUCA PETRICCA, Consulente del lavoro.

Quali le novità che i nuovi Decreti Legislativi hanno portato a questo Jobs Act nella gestione dei rapporti di lavoro?
Alcuni Decreti Legislativi entrati in vigore il 24 settembre 2015 hanno sostanzialmente applicato delle semplificazioni o razionalizzazioni nella gestione dei rapporti di lavoro ed in alcune particolari aree del diritto del lavoro.
In primis, hanno semplificato l’immissione al lavoro dei cosiddetti “lavoratori riservatari”, quindi lavoratori portatori di una disabilità o con una diminuzione della capacità lavorativa, razionalizzando e semplificando alcuni adempimenti.
Hanno semplificato inoltre la gestione di altri adempimenti a carico del datore di lavoro. Ad esempio, per quanto riguarda gli infortuni e le malattie professionali, ne hanno eliminati alcuni che ormai erano divenuti anacronistici.
Quello più significativo è l’eliminazione dell’obbligo di tenuta del libro infortuni sul lavoro. Di contro le norme hanno aggravato alcune sanzioni, che riguardano l’applicazione dell’apparato normativo della sicurezza sui luoghi di lavoro e alcune sanzioni che riguardano invece l’immissione di lavoro irregolare all’interno dell’azienda.

E per quanto concerne gli ammortizzatori sociali?
Per quanto riguarda il panorama degli ammortizzatori sociali, il Decreto 148 del 2015, ha ricompreso in un testo unico di legge una serie di norme che si erano stratificate, e che coprivano un lasso temporale di circa 40 anni.
Ha riorganizzato e riunito in un unico testo le norme che riguardano la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, quella Ordinaria e i Contratti di Solidarietà, regolandole e restringendone un po’ il campo di utilizzo.
La ratio dell’ intervento normativo è quella di estendere l’ammortizzatore sociale in maniera universalistica, quindi anche ad aziende fuori dai canoni di applicazione precedentemente usati, quindi estensione universalistica dello strumento, in un’ottica però di utilizzo dell’ammortizzatore sociale solo quando e nel momento in cui è realmente necessario, quindi, con dei paletti un po’ più stringenti per quanto riguarda l’utilizzo, e con un accesso, anche in termini di costo dell’ammortizzatore sociale, un po’ più elevato per le aziende.
Questa è la ratio che sottende all’intervento del legislatore.

IL JOBS ACT, LA FORMAZIONE DELLE GUARDIE GIURATE E DEGLI OPERATORI DEI SERVIZI FIDUCIARI

FRANCESCO CRESCINI, Direttore Generale VCB Securitas, Azienda Associata ASSIV.

Quali le sue impressioni sul Jobs Act, in generale, e sulle novità, nello specifico?
Sicuramente, la riforma del Jobs Act si inserisce all’interno di una serie di riforme che hanno a dir poco “sconvolto” il nostro settore, per cui non credo debbano essere interpretate solo in se stesse, ma proprio all’interno di un piano di ristrutturazione globale del settore, che parte dal DM 269/2010, continua poi con il nuovo Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro del Febbraio 2013, e prosegue con altre novità, tra cui il Jobs Act, che rende
sicuramente meno rigido il nostro mondo, che è notoriamente labour intensive.
Quindi, in un settore come il nostro, in aziende come le nostre, avere più libertà dal punto di vista delle assunzioni permette sicuramente una maggiore flessibilità, senza essere troppo vincolati nel caso in cui, in seguito, con i nuovi dipendenti ci dovessero essere dei problemi.
Passare da un art. 18, blindato, con la tutela reale che operava su tutti i dipendenti, per aziende con oltre 15 dipendenti, ad un sistema dove invece  questa tutela reale non è più possibile applicarla a nuovi dipendenti, permette di liberare nuove risorse.
In più, la decontribuzione su questi nuovi assunti, almeno quelli assunti fino a tutto il 2015, ha permesso di stabilizzare delle risorse che magari erano assunte a tempo determinato, e quindi ha portato sicuramente anche stabilità e possibilità di investire su nuove figure, che si addicano ad aziende del settore, che sono sempre meno “Istituti di Vigilanza” e sempre di più “Aziende di Vigilanza”, che servono sia il settore della vigilanza armata, ma anche dei servizi fiduciari e degli impianti di sicurezza.

Tra tutte le recenti novità, quali quelle più interessanti?
Direi tutte, ma sicuramente la decontribuzione, perché rende meno costoso il lavoro, che per noi è il costo principale da sostenere, e quindi ci permette di essere più competitivi da una parte e dall’altra di poter recuperare risorse per investire nelle strutture delle nostre aziende, che essendo sempre più aziende strutturate, devono avere alta formazione per lo staff dirigenziale, amministrativo, commerciale, ma devono pensare anche alla formazione del personale operativo, che, secondo me, rimane il punto critico del nostro settore. Uno dei punti ancora scoperto su cui investire, a mio giudizio, è proprio quello della formazione delle Guardie Giurate, in particolare, ma, a questo punto, anche degli Operatori dei Servizi Fiduciari.

JOBS ACT: MAGGIORE FLESSIBILITA' OPERATIVA

GIUSEPPE RAGUSA, Direttore Risorse Umane Axitea, Azienda Associata ASSIV.

Quali le sue impressioni sulle novità del Jobs Act?
Di novità, credo, ce ne siano tante. L’impressione è che ci siano fatti significativi: maggiore flessibilità per le aziende, la possibilità di utilizzare strumenti in modo un po’ più flessibile e un po’ più veloce rispetto al passato.
Certo, le novità sono tante, bisogna capire nel dettaglio tutti gli aspetti.

Quali, comunque, gli aspetti, secondo lei, più significativi?
Sicuramente una parte importante attiene a tutta la tematica delle assunzioni, dove abbiamo visto che ci sono delle agevolazioni, ci sono degli strumenti.
Almeno l’intento, la ratio, è quella di agevolare le assunzioni a tempo indeterminato, ma dare anche un po’ più di flessibilità in uscita, che era uno dei temi classici. Questo sistema delle Tutele Crescenti, sembra aiutare questo aspetto.
Poi i controlli a distanza ed il tema delle mansioni, entrambe queste cose sembrerebbero dare alle aziende un po’ più di possibilità di operare, proprio in termini pratici e concreti, cosa che prima era invece sicuramente più difficile, perché bloccati da una normativa che sembrava, per certi aspetti, vecchia, non più aggiornata.

JOBS ACT ED AZIENDE A CONDUZIONE FAMILIARE

GIOVANNA PERCIO, Vice Presidente Gruppo “ La Ferla”, Azienda Associata ASSIV.

Quali le novità salienti e le sue impressioni sul Jobs Act?
Le novità sono tante e le utilizzeremo poi nel corso dei prossimi mesi. Le mie impressioni sono relative alla speranza di poter lavorare in un modo un po’ più elastico, meno rigido, rispetto a quello che è stato il passato o comunque rispetto alla regolamentazione in essere. Ci auguriamo di avere veramente più elasticità e di poter utilizzare questo Jobs Act per migliorare anche i rapporti stessi con i nostri lavoratori.