I Controlli Difensivi nelle investigazioni aziendali

In un mio precedente scritto (n.d.r. Il nuovo art. 4 dello Statuto dei Lavoratori: controllo dell'attività lavorativa e rispetto della privacy) ho cercato di rendere maggiormente “fruibile” la nuova disciplina dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, con particolare riferimento ai “controlli a distanza” in ambito lavorativo, rinviando ad un  successivo articolo l’analisi degli ambiti di operatività dei controlli cc.dd. “difensivi”,  condotti anche con strumenti tecnologicamente avanzati e inquadrando gli stessi in contesti investigativi aziendali  da parte di  soggetti autorizzati per legge¹.

Intendendo per “controlli difensivi” le attività di natura investigativa volte ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore e consentire agli organi di vertice aziendali, ovvero agli organi inquirenti, il tipo e il grado di responsabilità da attribuire all’autore del fatto, bisogna pur sempre delineare i profili di legittimità dell’azione “difensiva”  che si vuole porre in essere e rispettare norme, di fonte primaria e secondaria, intervenute negli ultimi mesi di quest’anno ad opera del Governo e del Garante.

Sostanzialmente, laddove la giurisprudenza di merito e di legittimità, negli ultimi anni, aveva preso il sopravvento rispetto alla funzione attribuita al legislatore, colmando vuoti normativi tali da disciplinare  l’attività di tutela del patrimonio aziendale da comportamenti illeciti, si assiste oggi ad un cambio di rotta e alla vigenza di un quadro normativo più aderente alle necessità dell’azienda e del lavoratore, in un’ottica di tutela reciproca.

Il nuovo art. 4 dello Statuto dei Lavoratori rappresenta proprio quel difficile esercizio di bilanciamento degli interessi di due parti contrapposte nell’ambito di un rapporto di lavoro, tale da soddisfare l’aspettativa  dell’azienda,  da un lato, permettendo all’imprenditore – inteso come titolare o rappresentante di una società o ente – di esercitare il proprio potere di controllo e il dovere di assicurare una sana e corretta gestione aziendale nei confronti dei cc.dd. stakeholder, dall’altro lato, il diritto del lavoratore all’intangibilità della proprio riservatezza nel più ampio alveo di principi,  costituzionalmente garantiti,  di tutela della propria sfera di dignità e libertà individuale e il dovere all’esercizio della prestazione lavorativa in modo conforme alla Legge e alle regole aziendali.

In questo contesto, si inserisce la disciplina dei controlli difensivi, puntando su una necessaria disamina della rilevante giurisprudenza penale e civile che, con approcci diversi, ritiene legittimi i citati controlli. In particolare, mentre in ambito penale, tendenzialmente, si riconosce, tout court, la legittimità dei controlli difensivi², così non si può affermare per la giurisprudenza civile che, distinguendo tra ipotesi di controllo posto in essere dal datore di lavoro indirizzato a impedire il perpetrarsi di comportamenti estranei al rapporto di lavoro³, rispetto al riscontro della corretta esecuzione della prestazione lavorativa, individua solo  nel primo caso la rispondenza alle norme vigenti – con particolare riferimento al rispetto della privacy.

In altri termini, la formulazione del novellato art. 4 Statuto dei Lavoratori, sancendo che “gli impianti audiovisivi e gli strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale” , ha fatto emergere,  con maggiore vigore e chiarezza, il divieto di controlli a distanza finalizzati alla prestazione lavorativa, consentendo, in presenza di fondate esigenze organizzative, produttive, di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio aziendale, l’effettuazione di controlli con impianti e altre apparecchiature audiovisive.

Il legislatore, con questa formulazione, ha disciplinato i controlli difensivi, diretti all’accertamento di comportamenti illeciti, così come puntualmente chiarito poc’anzi. Ovviamente, il presupposto per garantire la legittimità dell’installazione dei citati impianti e attrezzature, dai quali ricavare elementi indiziari o probatori,  utili per la tutela del patrimonio aziendale, è sempre e comunque subordinata al preventivo accordo sindacale o, alternativamente, all’autorizzazione amministrativa rilasciata dalla competente Direzione Territoriale del Lavoro.

Diversamente, la disciplina concernente i medesimi controlli eseguiti con strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze, per i quali non è necessario il presupposto legittimante del previo accordo o dell’autorizzazione amministrativa.

L’analisi e le considerazioni sin qui operate permettono e rendono necessaria anche un’ulteriore  distinzione tra controlli difensivi “preventivi” e “successivi”; solo nel caso dei primi, eseguiti – in via generalizzate e per scopi di prevenzione – se gli stessi sono finalizzati a verificare comportamenti illeciti, non ricadono sotto la disciplina  dell’art. 4 Statuto Lavoratori; mentre invece, in ipotesi di assenteismo, uso non consentito di strumenti di lavoro e altre condotte strettamente connesse alla performance dell’obbligazione lavorativa, occorre obbligatoriamente attenersi alla disciplina dettata dal citato art. 4.

I controlli difensivi successivi, dall’altro canto, assistiti da fondati sospetti qualificati altresì da indizi gravi, precisi e concordanti, si è sempre al di fuori del campo di applicazione dell’art. 4⁴.

Di particolare rilevanza appare, poi, la formulazione dell’ultimo comma del più volte citato art. 4 che, ritenendo possibile e lecita l’utilizzabilità di tutte le informazioni raccolte con l’utilizzo sia degli impianti audiovisivi, sia degli strumenti adottati nel rendere la prestazione lavorativa, fissa un punto focale che si pone come architrave di tutta la disciplina dei controlli a distanza e difensivi: si tratta del rispetto di tutte le norme dettate dal Codice della Privacy da parte dell’azienda e dell’informativa “adeguata” al lavoratore circa le modalità d’uso degli strumenti di effettuazione dei controlli testé indicati. Solo il rispetto di queste condizioni “procedurali” permettono l’utilizzo a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro delle informazioni raccolte.

Quanto appena evidenziato, pone un forte richiamo rivolto ai datori di lavoro – titolari del trattamento dei dati personali, ad un puntuale rispetto della normativa Privacy, al fine di evitare l’evidenziarsi di comportamenti lesivi della riservatezza, oltre che della dignità e della libertà dei lavoratori che, danneggiati da un provvedimento disciplinare conseguente ad un’azione di controllo, possono far emergere violazioni punibili con sanzioni anche a carattere penale, oltre che a titolo di risarcimento del danno e di pagamento di somme pecuniarie⁵.

di Domenico Vozza, Legal Advice, Avvocato del Foro di Roma

¹ Il riferimento è alla figura dell’investigatore privato di cui al Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza e al Decreto Ministero Interno n. 269 del 2010.

² Vgs interessante sentenza Corte di Cassazione, sez. Lavoro, n. 20440 del 12 ottobre 2015. In essa, la Suprema Corte si pronuncia sulla liceità di un licenziamento per giusta causa comminato ad un lavoratore sulla base delle prove raccolte mediante attività investigativa condotta con l’ausilio del sistema satellitare GPS (Global Positioning System). La sentenza, in altri termini, nel sancire la non applicabilità delle disposizioni di cui all’art. 4 in ipotesi di comportamenti del lavoratore “lesivi” del patrimonio e dell’immagine aziendale a maggior ragione se si considera che tale condotta viene posta in essere al di fuori dei locali aziendali, ribadisce ulteriormente che i controlli investigativi posti in essere anche utilizzando strumenti tecnologici sono assolutamente ammissibili e leciti per rendere prova della lesione del nesso fiduciario che caratterizza ogni rapporto di lavoro subordinato.

³ E’ senz’altro lecita l’attività di controllo del lavoratore in ipotesi di sottrazione di merce di proprietà dell’azienda, piuttosto che, l’utilizzo per fini personali delle attrezzature concesse in dotazione al lavoratore per prestare la propria opera lavorativa. Non è lecito, invece, ad esempio, verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni che derivano dal rapporto di lavoro.

⁴ Vgs sentenza Cassazione sez. Lavoro, 23 febbraio 2012, n. 2722.

⁵ Si rinvia ad uno specifico intervento, l’illustrazione del sistema sanzionatorio previsto dal Codice Privacy e dallo Statuto dei Lavoratori, oltre che dal Codice Penale in casi di particolari gravità.